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为了让所有员工都能获得澳大利亚工作场所的支持性和生产性环境,与成熟年龄的工人接触从未如此重要,只有在1909年澳大利亚的养老金计划推出时,我们只有4%的人口能够长到足以申请今天,澳大利亚人的平均寿命预计会超过65岁的传统退休年龄15到20年。到2050年,将近四分之一的人口年龄将达到65岁及以上我们的研究发现,组织可以提高成熟年龄工人的参与度。采用针对其需求的具体管理实践这些包括更好的工作设计,辅导机会和分阶段退休婴儿潮一代有一个前所未有的机会将他们的工作职业延伸到传统退休年龄之外作为有史以来最大和最富有的老一代,他们退休的决定在很大程度上取决于他们享受多少工作澳大利亚的社会政策旨在保持人们工作时间更长,但这些政策的有效性取决于雇主是否愿意满足老龄化员工的需求我们调查了666名年龄在45到75岁之间的男性和女性。在三年期间(2011-2013),我们发现人们对负面年龄刻板印象表示较少关注,并且当雇主提供针对成熟年龄工人的做法时,他们更多地参与工作。在没有这些做法的组织中,成熟年龄工人的参与水平比更多支持性组织低19-20%阅读更多:解决老年工人隐藏的问题可带来广泛的回报此外,成熟年龄的实践在吸引成熟年龄的工人方面比年龄中性的做法更有效,如持续培训,奖励高绩效和邀请员工参与一个充分参与的员工提供他或她的工资的全部价值,而脱离或半工作的员工可能只提供60-80%的平均工资澳大利亚在2014年接近80,000澳元按照这个速度,单身离职的员工每年可能会花费他或她的雇主16,000美元到32,000美元。然而,对于具有多年经验的成熟年龄员工来说,脱离接触的成本可能更高处于组织薪酬水平的高端1)重新设计工作以满足身体需求即使是最健康的工人也会遇到与年龄相关的速度,体力,听力或视力下降,这可能会影响绩效让成熟年龄的工人更好地控制何时或者如何做他们的工作,消除或重新分配工作的某些物理组成部分可以产生很大的不同当宝马鼓励成熟年龄的工人提出修改建议时,一条完全由成熟年龄工人组成的装配线以及完全由年轻工人只需要进行一些修改,包括大字体指示屏,可调工作台和更频繁的任务轮换2)创造机会满足心理需求的统一随着人们年龄的增长,他们经常变得更加关注个人关系并表达对培养他人的兴趣。这些心理需求可以通过跨代计划来实现,这些计划使成熟的工人能够与年轻工人分享经验这些计划可以包括反向指导,老年工人通过与年轻工人的互动来提升技术或社交媒体技能阅读更多:45岁的人们在工作场所发生年龄歧视:学习纽约的Settepani餐厅和面包店经常与老年人和年轻员工配对,共同辅导安排所有员工都经过交叉培训,以便年长员工教会年轻员工随着时间的推移所学到的技巧,年轻员工在引入新系统时对老员工进行培训3)要灵活确定退休生活一个健康的成熟年龄的人有一个选择:一方面,他们是生理他们可以留在劳动力市场另一方面,他们受到退休的诱惑,所以他们可以旅行,与家人和朋友共度美好时光,或追求最喜欢的爱好一种方式来支持老年工人的需求是提供工作分担(一个工作分享两个人)或分阶段退休(一个工人系统地减少他们几年的工作时间) 这些选择使这些工人有机会在维持雇佣关系的同时从事非工作活动Bon Secours Virginia Healthcare System是一家拥有13,000多名员工的非营利组织,就是一个例子,Bon Secours员工可以逐步减少工作时间,减少退休生活为了弥补工资下降而节省的费用澳大利亚雇主一直在缓慢地应对劳动力老龄化的现实在我们的调查中,我们要求成年工人评估其组织提供成熟年龄实践的程度,如工作设计,指导和分阶段退休在1(不是所有)到5(非常大)的范围内,平均评级为2这种与老年工人的低参与度与我们的面试研究一致成熟年龄的工人经常告诉我们他们会工作“永远“如果他们可以谈判具体 - 通常很小 - 他们的角色变化这些有经验的工人告诉他们的角色他们正在“退休”,然后在短暂停顿后重返劳动力市场我们的研究表明,澳大利亚公司和管理人员一直很慢地接受适应老龄化劳动力需求的活动这是一个错失的机会,从长远来看对雇主和社会来说代价高昂Kulik教授将于今晚8点30分出现在SBS Insight,